Онлайн школа. Реально действующие теории по мотивации. Мотивация оплатой

Если во время вашей мотивации сотрудник чётко не поймёт, что же он сможет получить в результате выполнения всех действий, то его отношение к поставленным вами задачам будет поверхностным.

Приведу самый простой пример.

Предположим, что вам нужно выкопать какую-то яму, но копать самому вам не хочется. Вы находите человека, даёте ему лопату и показываете место, где должна находиться яма. Однако у этого работника сразу же возникнет вопрос «А что я получу за проделанную работу?»

Если вы предложите ему малую оплату, то он копать не будет. Если дадите большую оплату, то потратите лишние деньги. Именно поэтому стоимость работы, в первую очередь, должна быть выгодна вам и, во вторую очередь, должна устраивать вашего работника.

У огромного количества моих знакомых менеджеров и руководителей довольно сильно завышены планки оплаты за труд. Их сотрудники получают несоразмерно больше, чем заслуживают и зарабатывают на самом деле. В данном случае такое положение дел является не мотивирующим, а демотивирующим, в результате которого люди начинают лениться всё больше и больше.

Если выполнение какой-то работы стоит 100 рублей, а вы платите за неё 1000 рублей, то, понятное дело, что работа будет выполнена. Но когда в следующий раз вы поспросите этого же работника сделать такую же работу, но уже за 100 рублей, то он скажет вам:

— Нет, за такие деньги я работать не буду!

Мотивируя людей оплатой, соблюдайте условия:

  • вознаграждение должно быть чётким и конкретным;
  • вознаграждение должно быть выгодно вам;
  • вознаграждение должно устраивать вашего исполнителя.

Ни в коем случае не переплачивайте! Иначе вы подвергните людей лени, и это подвигнет их отказаться от выполнения поставленных задач за определённое вознаграждение.